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发布日期：2018-12-05 作者：周明律师
陈某2016年1月到烟台某电气公司工作，工作期间双方共同签订了三份书面劳动合同，第三份劳动合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日，工作岗位为副总工程师。可是，在2016年中旬，因为电气公司生产经营困难，连年亏损，结合公司生产需要，便将陈某的工作岗位调整到技术部。2016年年底，公司通过内部系统向陈某留言，告知陈某合同即将到期，公司将计划与陈某续签合同。然而到了2017年1月，公司下发了组织构架调整通知，因公司生产需要，决定撤销副总工程师岗位。随后，2017年1月底，电气公司突然向陈某下发待岗通知，通知陈某因撤销副总工程师岗位，陈某将回家待岗。陈某接到通知后，随即与公司进行协商，协商不成，陈某一气之下将电气公司诉至法院要求被告电气公司撤销待岗通知书，继续履行劳动合同，并补发待岗期间工资差额44434.05元。
法院判决：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此在本案当中，虽岗位撤销，但被告在未与原告进行协商的前提下单方作出待岗通知，要求原告回家待岗，违反法律规定，且从原告提交的证据可以看出原告在被告作出待岗通知之前实际已不在副总工程师的岗位工作，而从事其他工作。原告在其他岗位工作期间，被告以副总工程师岗位撤销为由要求原告回家待岗，于理不符。
律师说法：根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位享有用工自主权，有权依据生产经营状况对公司的组织结构进行调整，但是用人单位在对组织结构进行调整的过程中涉及劳动者的切身利益的，应当交由职工代表大会或全体职工讨论通过，并告知劳动者。
本案争议的焦点为公司擅自发布的待岗通知是否符合法律规定？北京诵盈律师事务所主任资深律师杨志峥认为：
劳动关系的建立需要劳动者和用人单位双方的合意。2017年1月，电气公司作出《组织机构调整的通知》，撤销副总工程师岗位，系其依据公司经营状态作出的机构调整，应系企业自主经营权的体现。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此，企业经营过程中，对于规章制度的制定、实施以及相关政策的实施必须严格按照相应的程序规范，这样无论是在劳动用工上还是企业经营上都将降低风险。
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